一、酒店餐飲的發展需要更高層次的人才

　　1.酒店餐飲的人才優勢已不復存在

　　由于社會餐飲的迅猛發展，酒店餐飲人才大量流失，原先酒店餐飲名廚云集，技術高超，可以提供高質量的服務的人力資源優勢已趨于淡化。隨著中國加入世貿組織，外資餐飲企業進軍中國市場，酒店餐飲將面臨更大的挑戰。沒有一支專業人才隊伍，酒店餐飲很難形成自己的核心競爭力做成強勢品牌，因而也就難以應對國內外餐飲企業的競爭。

　　2.酒店餐飲發展需要復合型人才

　　隨著人們消費觀的改變，餐飲市場競爭的加劇，餐飲經營管理者更需要懂經營、善創新、引導消費潮流，同時需要高端的餐飲人才來對飲食文化、理念進行開發，創新。市場對這種復合型的人才需求很大。

　　3.人才缺乏已成為酒店餐飲發展的重要制約因素。

　　在酒店中餐飲的地位非常重要，它是酒店滿足賓客基本需求不可或缺的經營項目。在有些酒店中，餐飲的收入甚至超過了客房。由于觀念的誤差，酒店餐飲很難吸引和留住優秀的人才，人力資源貧瘠和人才匱乏已成為目前酒店餐飲面臨的共同難題，并已成為制約酒店餐飲發展的柵欄。

　　4.酒店連鎖化發展更需要餐飲人才的支撐

　　我們知道，酒店餐飲的發展更依賴于人的因素；跨地區發展競爭優勢的取得也是基于人才的發展和技術的復制能力。然而，近年來，一些走連鎖化發展道路的酒店企業越來越感受到餐飲發展的后勁不足，以及餐飲品牌的缺失，歸根到底，酒店的餐飲人力資源發展的不足已嚴重制約了餐飲的進一步發展。餐飲技術人才和餐飲管理人才的嚴重不足是造成這種局面的主要因素。

　　二、酒店餐飲人力資源現狀

　　1.崗位人員結構

　　從我們對酒店餐飲從業人員的調查來看，目前在酒店餐飲人員結構中，餐廳服務及管理人員占總比例的52.66%名，廚房廚師及管理人員占47.34%。[nextpage]

　　2.餐飲從業人員工作年限

　　為了能更好地分析酒店餐飲人員的穩定性與發展之間的關系，我們設計了工作年限分析。如下表：

　　表1 餐飲從業人員工作年限情況

　　崗位類別 總體人數 0～2 2～5 5～

　　廚師      575     215   206   153

　　服務員    715     325   190   115

　　文員      10       7     3     0

　　領班      103     12     35    51

　　主管以上  55       0     10    30

　　整體合計 1458     559    444   349

　　3.性別結構

　　根據統計，目前酒店餐飲人員中，餐廳男女比例為1∶3.7；而廚房中男女比例為5.3∶1。管理層面性別差異不大，略有變化，從統計的數據來看，餐廳的管理人員以女性為主，男女比例為1∶3；而廚房的比例為5.6∶1，但基本成正比。性別結構比例分析對人員培養和人員招聘上有一定的導向作用。

　　4.學歷結構

　　目前酒店餐飲的從業人員，初中及以下學歷約占總人數的24%；高中學歷的約占總人數的71%；大專學歷（包括進修取得的學歷）的占總人數的4.66%；本科學歷的占總人數的0.34%。

　　根據社會相關人事資料顯示，目前我國酒店大專以上學歷在占總員工平均比例為11.2%，餐飲從業人員的學歷比平均水平要低6.2%個百分點。

　　從統計數據來看，酒店餐飲從業人員中，0～2年工齡的新員工基本上占了38%，2～5的年以上占30.4%，5年或更久的員工占23.94%。在管理層面的員工這點顯得尤其突出，五年以上員工占了絕大多數。

　　5.餐飲從業人員的來源

　　從我們統計的數據來看，酒店餐飲從業人員中，主管以上人員來源主要是社會有相關經驗人員 （50％），學校相關人員 （18％），社會非相關人員 （18％）。進一步細化分析，廚房主管以上人員來自社會相應人員58％，學校相關人員26％；餐廳一塊來自社會相關經驗人員63％，非經驗人員31％，來自學校的主管級別人員僅僅6％。

　　6.員工流失

　　員工流失率：近一年來，酒店餐飲從業人員的平均流失率達到了33.6558%。餐廳員工的流失率為27.1383％；廚房員工流失率為37.9537％。其中餐廳和廚房員工流失貢獻率分別為52.78％和47.22％。

　　餐飲員工流失的主要原因：導致員工流失的原因常常是多方面的。經過統計，依次得出流失的原因為：另有發展、薪酬、違規違紀、身體原因以及其他原因。[nextpage]

　　三、酒店餐飲人力資源發展存在的問題

　　餐飲市場的競爭，不外乎資金投入、經營理念、環境設施、菜品風味、營銷策略、服務水準和價格定位等幾

　　個方面，而這一切又集中體現在人才（含經營管理型人才與技術型人才）的數量和質量，因此可以說，人才特別是廚師隊伍的建設將是我們酒店餐飲發展的關鍵。但是通過調查研究，我們發現有諸多問題在阻礙著餐飲人才的發展。

　　1.人員結構的偏差

　　從人員結構和學歷結構來看，我們餐飲顯然是傳統的勞動密集型產業，人力集中。由于面臨新的時期的挑戰，我們有必要重新審視目前這種基本構架。特別是從可持續發展的角度來看，我們的人力結構有岌岌可危之表象，迫切需要改善整個集團餐飲的人力資源結構狀況。

　　2.酒店餐飲從業人員的整體素質偏低

　　在餐廳和廚房，整個學歷層面上還有接近23.43%的員工還是初中及以下學歷。大部分為高中學歷，大學階段的大專和本科了了無幾。這一方面是由于國內文化消費觀念的原因，大學學生恥于做服務員，從基層做起，而具備有大學學歷的員工基本上都晉升到管理層了。

　　餐飲從業人員的學習氛圍不夠濃厚。大部分的從業人員還沒有意識到低學歷所帶來的困難。未來的餐飲將向科技、信息、健康方向發展，從人力集中向技術和專業服務價值集中，如果要面對未來，我們需要從制度著手，加強相應制度的激勵導向作用，從整體上提升整個餐飲人力的基本素質。

　　3.顯示了較為嚴重的接班人危機

　　一個令人擔憂的現象是，餐飲高級管理人員（包括主管）工齡基本上都是2年以上甚至更久，也就是說，目前我們酒店餐飲的核心骨干成員都是經過較長時間的培養而來，穩定、經驗豐富；但缺點是，學歷偏低；只有領班層才有一些新的高學歷的員工，但占的比重極小，高學歷的員工一時還無法上升到更高的崗位，或者說，高學歷的員工成長空間太小。

　　在餐飲行業里有個說法是“三三型”的餐飲人才概念：三年的專業教育；三年的技術學習和經驗積累。從我們的統計來看，也驗證了這個說法有一定的道理。僅有專業知識并不足于勝任餐飲經營管理的重任，沒有一定時間的經驗積累是很難擔當重任的。餐飲人才培養之路，沒有快速復制的捷徑可走。這對我們人力資源部門的工作提出更大的挑戰。

　　從人員的來源渠道上分析，我們目前主管以上人員、領班和廚師來源都主要是社會相關經驗人員，這個社會相關人員概念上更多的可能包括了相應的學徒出來的廚房人員，對于廚房而言，這里顯示了比較強的壁壘性（廚房更注重師徒傳授以形成的非正式團隊組織）；因為其它來源的廚師加起來都沒有這種社會相關人員多，特別是起決定作用的廚房領導層面，這點顯得尤為突出。所以，我們的廚藝水平很難提高、管理制度在廚房中的執行難度更大，甚至當廚房發生一些糾紛時，他們用自己的方式來進行處理，因為師傅往往擁有話語權。這種形勢也更在受到來自院校層面相關專業畢業學生的沖擊，但這種沖擊是較小，因為他們很快就會拜“先進山門”者為師，廚師長往往成為后來加盟者共同的師傅或心目中的“老大”而不是行政意義上的領導者，廚師長也更愿意承擔這種角色。所以，如何改變這種壟斷性的結構，能夠相互交融