一、現代酒店員工流動主要量大存在的問題

　　（一）員工薪酬待遇低，不能滿足需求

　　這是員工最關心的、最基本的問題。出門在外打工的年輕人,是逐利而行的,一般情況下哪的工資高待遇好,就會去哪做事.他們也向往美好的生活。主要有以下五點構成1、基本月薪和提成。低于社會平均工資水平會很大程度上影響員工的流動性。2、現金補貼。最常見是三種：餐補、公交補貼和通訊補貼 3、節日禮金。出于對中國傳統習慣的尊重，也是符合中國的國情，絕大部分企業會給員工提供接節日禮品或禮品，最常見的是在春節、端午、中秋，多少先不計，至少可以讓員工感覺到企業的人性化。4、年終獎金。多少可以認可員工的工作，讓員工有更多的動力。5、保險。讓員工能夠在一定的程度上得到滿足。以上五點的不完善是最大程度造成員工流失的原因。

　　（二）酒店員工的歷史地位低，員工缺乏尊重

　　我國的傳統的封建思想雖說順應著時代發展的沖刷也已經逐漸的褪色，但是它的殘渣還是在國人的思維中根深蒂固，一直以來人們都認為從事服務行業是卑賤的，服侍他人在中國人看來不屑一顧，認為服務他人總是低人一等。飯店員工缺乏起碼的尊重需要。每個人都需要得到他人的尊重，著名的美國心理學家馬斯洛的需要層次理論中尊重需要就高居第二位。當一個人在滿足了基本的物質需要后，精神上是必然渴望得到他人的尊重，員工也存在一定的心理障礙，沒能正確的認識自己的地位，端正自己的態度。酒店在這方面沒有積極的引導員工對服務行業有一個正確的認識從而在一定的程度上引起員工的流動。

　　（三）缺乏培訓，員工無發展空間

　　員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，是企業適應員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，而減少對員工的培訓，這其實是一個很大的誤點，越少的培訓讓員工越缺乏對酒店文化的認識，對自己業務的提高，從而沒有任何的進取心，最終對工作厭倦。另外它還會讓員工感覺到沒有任何的發展空間，人們的欲望總是在不斷的膨脹中的，如果員工覺得酒店的工作平乏的工作已經不能夠施展自己的才華 那么最終會造成員工的流失。

　　（四）缺乏企業文化，無法與員工達成共識

　　員工對企業文化理念的認同在一定的程度上影響了員工對酒店的發展的責任心。企業文化是整個企業運營過程的靈魂。一個成功的企業必須有一個強有力的企業文化作支撐，沒有文化意識的企業，如同丟失了靈魂的人，喪失了精神的民族。企業文化作為一個完整的體系由企業整體價值觀、企業精神、企業倫理道德、企業形象組成。而企業要是不能樹立自己的文化理念，就不能做到從內而外的吸引員工，留住員工。

　　二、解決酒店員工流失的措施

　　（一）合理分配工資，使員工心里平衡

　　合理分配工資有利管理者廉潔奉公的監督制約機制。薪酬問題對酒店員工來說是最關心的問題之一，所以高薪是留住人的一種有效手段。。 第一，以公開、平等、競爭、擇優為導向，有利于擴大員工知情權、參與權、選擇權和監督權，使優秀人才脫穎而出的選拔任用機制。第二，以能力、業績和公論為核心，體現酒店科學的人才發展觀，有員工健康成長和酒店進步的考核評價機制。第三，以結構合理、配置科學、程序嚴密、制約有效為標準利于優勝劣汰、獎優罰劣、促進管理層優化的新陳代謝機制。第四，以充分調動員工的積極性和創造性為目標，以改善人才的工作條件和生活條件為重要內容，有利于員工充分施展才能的激勵保障機制。第五，以能進能出、能上能下為尺度，有提高酒店員工的工資待遇，實行工資與工作業績掛鉤，對有突出業績的員工給予重獎，還有年終獎可在過年之前發放。同時，要正確對待實習生，酒店要真正獲取高額利潤，只在減少員工的薪酬投入上下功夫是解決不了問題的。努力完善用人機制。

　　（二）關心員工，收買人心

　　關心員工的生活，可從改善員工的生活環境和解決他們的困難等方面進行。如在酒店中增設休息室，使員工能在工作之余得以小憩，保持充沛的精力，積極熱情地投身于工作中。幫助員工解決生活上困難，讓員工在干凈、舒適的環境中生活。1、在酒店內部的員工食堂、員工通道等地方貼上員工重要性的名言。讓員工時刻的從文化中領略到自己的重要性，也不斷的提醒他們在酒店這個行業，甚至社會上發揮了舉足輕重的作用。２、從培訓中不斷的用新的理念對員工進行洗腦。讓員工深刻的明白服務行業不是處在卑微的位置，讓員工了解這是一個讓金子發光發熱的地方。３、開展評比活動。給員工一個平臺，讓他認識到自己優點，讓他時刻有夢想，敢于追求自己的夢想。

　　（一）     加強培訓，給員工一片天空

　　培訓管理是員工發展的后臺支持。定期對員工進行培訓，可以為基層員工和管理人員制定兩類不同的晉升制度。其中為基層員工設立幾個不同的等級，優秀的服務人員可晉升職位級別,增加工資，卻不必脫離服務第一線，不同等級的服務員需承擔不同的職責。由此可見，培訓的目的不僅僅是為了完成具體工作任務而獲得必要的技能，而是作為對員工在本飯店工作期間的投資。

　　在不斷變化的環境中，管理者應把培訓和發展視為飯店在員工身上投資的一個持續過程，把重點放在員工個人的需求上。根據對希爾頓國際酒店集團中的1854名員工所作的一項調查,顯示37%的員工稱具有發展的機會是繼續留在該酒店集團一個最重要的原因。超過50%的員工稱即使這不是呆在該酒店的主要原因，但是能夠獲得發展機會對他們也是非常重要的。由此可見開拓晉升空間是酒店留住員工的一個非常重要的措施。給予員工特別是一線員工以較大的發展空間，要根據員工的工作能力為員工提供更多的職位選擇，鼓勵員工的個性拓展，讓每個人有機會自由發揮挖掘潛能，給予員工更多的賞識和提升的機會。

　　（四）創建企業文化，讓員工心存信念

　　企業文化是飯店運營過程中的靈魂，也是企業員工持續發展的信念。它作為一個完整的概念由企業整體價值觀、企業精神、企業倫理道德、企業形象四個基本要素組成。它的建立由以下幾點：1、飯店企業文化現狀的調查研究與評價。2、飯店企業文化理念和定格設計。3、飯店企業文化的傳播、推展與實踐鞏固。4、飯店企業文化的完善與創新。良好的企業文化和員工形成良好的互動，最終使優秀的企業文化轉化為企業凝聚力、向心力和競爭力。隨著市場的發展，經濟形式的轉也要接受新思維、新建議，推動企業文化的創新，讓員工心中的信念與酒店的文化緊緊的連接在一起，共同發展。所以企業要強化識才、愛才、惜才、唯賢是舉、量才而用，充分發揮人力資源優勢，調動廣大員工的工作積極性，員工作為企業文化的核心，反過來應努力提高自身素質，加強自身軟件設施建設，才能融入到企業文化之中，不斷促進企業穩步、健康、協調發展發展。

　　三、總結

　　酒店業一直以來都是勞動密集型產業，在企業競爭激烈的今天，擁有一支穩定的服務隊伍和強大的領導力量就是突破重重阻礙的籌碼。所以必須得堅持走以人為本的科學發展觀，通過合理分配工資、提高員工地位、加強員工培訓、創建企業文化來拉攏人心，形成一支百折不撓、攻不可破、所向無敵的鐵軍，馳騁在國際化的高速公路上。

從事酒店工作的人也就是服務員最多，而服務員的發展前途不是特別是明顯，所以很多人都是做幾個月就不想做酒店的工作了，其實大多數是這類原因，員工流失是必然的。

看企業的待遇、管理，文化很重要。