一、對(duì)新員工要有明確的認(rèn)識(shí)

    有的餐廳對(duì)待新員工不是重視，而是說(shuō)餐廳人員缺口大，人手忙不過(guò)來(lái)，沒(méi)有時(shí)間去專門關(guān)注到新員工的動(dòng)向，也不認(rèn)為新員工進(jìn)來(lái)對(duì)餐廳有多大的益處。素不知這樣的認(rèn)識(shí)本身就明顯的背棄餐廳的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展了，就是因?yàn)槿藛T缺口大，所以只有將招進(jìn)來(lái)的新員工加倍幫帶付出更多的心血，讓新員工能成為名符其實(shí)的老員工，成為可以獨(dú)擋一面核心員工，這樣才是餐廳領(lǐng)導(dǎo)可以保證后繼有人又可以讓餐廳的人員良性循環(huán)發(fā)展的明智之舉。也只有這樣，才能讓新員工感受到被重視，激發(fā)員工的智慧，發(fā)揮員工的才能，讓每個(gè)員工都感到餐廳有希望。

二、要重視新員工的培訓(xùn)與發(fā)展

    可能大家都想了很多的辦法，但什么因素能夠促使新員工留下呢？在餐廳在一次店主管會(huì)議上曾做過(guò)測(cè)試，80％的員工認(rèn)為自己留下的原因是能在餐廳里得到培訓(xùn)與發(fā)展，餐廳作為基層單位更不例外，對(duì)員工發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)是餐廳維持人員穩(wěn)定的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。從員工入職到崗前培訓(xùn)，從見(jiàn)習(xí)到正式，從正式到更高職位，通過(guò)培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度、增長(zhǎng)知識(shí)、提高操作標(biāo)準(zhǔn)和技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能。另一方面，能增強(qiáng)員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會(huì)到餐廳對(duì)他們的重視，就會(huì)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)和發(fā)展是餐廳給他們的最好禮物。只有將每位員工的發(fā)展與培訓(xùn)劃入餐廳日常工作中的每個(gè)環(huán)節(jié)，真正地滿足員工的需求，這也是使餐廳發(fā)展壯大的一個(gè)重要的勝利法寶。

三、要尊重每位新員工

    在餐廳內(nèi)部只有職務(wù)不同之分，沒(méi)有高低尊卑之別。尊重是相互的，餐廳要認(rèn)真傾聽(tīng)新員工的意見(jiàn)，幫助新員工成長(zhǎng)和發(fā)展，對(duì)新員工的價(jià)值觀給予認(rèn)同和肯定。作為管理者，要為新員工服務(wù)，成為新員工的死黨，當(dāng)新員工有困難需要幫助時(shí)，要能及時(shí)伸出援助之手，為新員工排憂解難。為讓新員工更好的為餐廳服務(wù)提供必須的幫助，讓員工成為餐廳的主人，這樣，餐廳就會(huì)形成良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境，氛圍融洽，員工也會(huì)為餐廳發(fā)展付出。“良禽擇木而息，良臣擇主而侍”。讓新員工得到餐廳管理者的尊重，新員工也同樣會(huì)為選擇的餐廳盡心服務(wù)。

四、要積極與新員工溝通

     有很多餐廳管理者認(rèn)為，新員工只是關(guān)注的是工資的高低，其他的可以不在乎。其實(shí)并非如此。員工在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)關(guān)注工資，但員工如果對(duì)工作失去了興趣，對(duì)餐廳失去希望，單單靠工資是不能留住他們的。解決此問(wèn)題，就是要了解每位員工的思想動(dòng)態(tài)，這時(shí)，溝通就尤為重要。溝通應(yīng)該貫穿餐廳日常管理的每個(gè)環(huán)節(jié)。餐廳中，80％的問(wèn)題通過(guò)溝通可以得到解決，通過(guò)溝通你會(huì)發(fā)現(xiàn)，有些問(wèn)題本來(lái)很簡(jiǎn)單，有些員工有很好的管理建議，對(duì)餐廳的發(fā)展有很大的幫助。如何來(lái)發(fā)現(xiàn)這些好的金點(diǎn)子，餐廳可以定期舉辦討論、交流會(huì)，讓員工與管理者全面、坦誠(chéng)地進(jìn)行雙向溝通。同時(shí)，餐廳設(shè)立意見(jiàn)本或其他形式，鼓勵(lì)員工多提意見(jiàn)和建議，并對(duì)切實(shí)可行的好意見(jiàn)予以重獎(jiǎng)。這樣，使餐廳與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而是一種全新的伙伴式關(guān)系，共同營(yíng)造出民主、進(jìn)取、合作的和諧氛圍。用心與員工真誠(chéng)溝通，通過(guò)溝通，餐廳還會(huì)凝聚員工心聲，成為他們的思想開(kāi)導(dǎo)者和精神支柱，士為知已者死，員工也會(huì)愿意為餐廳奉獻(xiàn)一切。

五、留住新進(jìn)員工的具體辦法

（一）、接待安排新進(jìn)員工要求

1、新員工第一天的接待工作由助理級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行。

2、新員工工衣床上用品由部長(zhǎng)級(jí)（含部長(zhǎng)）領(lǐng)取，非正餐時(shí)間由助理級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)帶到大廳熟悉環(huán)境，介紹和認(rèn)識(shí)各領(lǐng)導(dǎo)。工衣須熨燙整齊，并給新伙伴講解基本儀容儀表要求。

3、新員工在下午的班會(huì)上由助理或店總向全體伙伴介紹，并做好新伙伴的歡迎工作，讓其感受到快樂(lè)的工作氛圍。（可多訂出幾句歡迎詞，領(lǐng)導(dǎo)帶頭一起說(shuō)，如果一天有2-3名新員工全是用一樣的歡迎詞，就沒(méi)新穎也體現(xiàn)不出熱情）。

4、新員工進(jìn)入宿舍第一天，由助理級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)親自帶到宿舍熟悉環(huán)境并做好鋪床工作，向新伙伴講解宿舍管理制度和注意事項(xiàng)。

5、新員工入職手續(xù)辦齊之后，安排死黨（服務(wù)技能較強(qiáng)的老員工幫帶），由死黨對(duì)其工作和生活進(jìn)行全程幫帶，同時(shí)死黨和新員工上同一個(gè)班，住在同一宿舍。（幫帶人員需定向，工作和生活方面從哪些入手）

6、由助理以上領(lǐng)導(dǎo)前一周每天組織新進(jìn)員工的溝通和分享（可安排在員工餐時(shí)間，因這個(gè)時(shí)間段時(shí)較放松，時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)），每周組織一次新員工分享會(huì)。

7、新員工前一周內(nèi)的因工作原因?qū)е沦r償?shù)膶?shí)行免賠制，此費(fèi)用由分店承擔(dān)。

8、新員工入職的前一個(gè)星期是最重要的，助理或店總需每天與新員工有溝通，有分享，多鼓勵(lì)，多關(guān)心。在關(guān)心新員工的同時(shí)對(duì)老員工也不能忽視。

（二）、對(duì)于全體員工平時(shí)管理要求：

1、每月組織骨干員工聚餐一次。店總與助理需參加。

2、每月組織生日伙伴聚餐一次，必須為員工準(zhǔn)備蛋糕。店總為生日員工親自送上賀卡。店總與助理需參加聚餐。

3、每月員工活動(dòng)助理和店總參與度需在90%以上。

4、員工生病助理或店總需親自去關(guān)心與慰問(wèn)。

5、每月組織員工茶話會(huì)。助理或店總需參加。

6、員工提出的問(wèn)題，三天內(nèi)解決，如需餐廳解決的，請(qǐng)及時(shí)上報(bào)回復(fù)。

7、保證員工有一個(gè)干凈、整潔、安全的休息環(huán)境，每周由部長(zhǎng)以上領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)檢查宿舍至少一次。

8、保證員工餐每餐的味道、質(zhì)量、份量，對(duì)生病員工病號(hào)餐按制度執(zhí)行。

9、對(duì)入職三個(gè)月后的員工由部長(zhǎng)以上領(lǐng)導(dǎo)支持員工做好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。可檢測(cè)并有效性。

10、每月組織一次老員工分享會(huì)，每季度組織一次老員工的聚餐。

11、每月為員工訂購(gòu)書報(bào)雜志，娛樂(lè)、時(shí)事周刊、工作相關(guān)的都可以，主要是增加員工知識(shí)面。了解時(shí)事報(bào)新聞報(bào)道，開(kāi)闊視野。

    上面只是對(duì)能量化的關(guān)于員工生活方面的項(xiàng)目，最重要是我們餐廳領(lǐng)導(dǎo)在日常工作是，無(wú)論是現(xiàn)場(chǎng)還是培訓(xùn)方面，各領(lǐng)導(dǎo)還需加大力度做好留人工作，真正讓員工感受到，這個(gè)餐廳有自己的發(fā)展空間，在這個(gè)餐廳里有“奔頭”。

提高工資待遇及公司福利！

酒店員工流動(dòng)性大“酒店鬧員工荒”已經(jīng)不再是新聞，是酒店管理者最為頭疼的一件事。因?yàn)槿狈T工而抬升勞動(dòng)力價(jià)格，勞動(dòng)力成本的提高，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就會(huì)失去。失去了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，酒店也就難以生存了。為了留住這些員工，很多酒店采用了不同的方法。人力資源管理始終是酒店經(jīng)營(yíng)管理的一項(xiàng)重要工作。以往酒店管理將人力資源管理作為一種成本進(jìn)行看待．但發(fā)展至今，將人才作為一種最重要的資源進(jìn)行細(xì)心經(jīng)營(yíng)管理，是當(dāng)今酒店管理理念最重要的轉(zhuǎn)變，如何吸納人才、留住人才是酒店管理中的重要課題。塑造一個(gè)好的酒店經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境己成為酒店經(jīng)營(yíng)管理者吸納、留住人才的頭等大事。要想有效地留住員工，可采取以下做法：

    一、建立良好的酒店品牌和口碑是減少人才流失的根本途徑

    人才流失的病根在機(jī)制上、體制上和用人理念上，表現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)管理上和效益上，酒店必須不斷做大做強(qiáng)，擴(kuò)大自身規(guī)模，提高效益和知名度，提升品牌效應(yīng)，形成酒店與員工之間良性互動(dòng)。讓員工做到在學(xué)習(xí)中成長(zhǎng)，在工作中發(fā)展，員工自身業(yè)務(wù)水平提高的同時(shí)自身的價(jià)值也在提高了。

    二、為員工創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境是留住人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

    酒店對(duì)此要大力度為員工創(chuàng)造好的工作平臺(tái)，大膽使用人才和發(fā)現(xiàn)人才，為各類現(xiàn)有人才提供用武之地。經(jīng)過(guò)嚴(yán)格篩選進(jìn)入酒店的員工，除財(cái)務(wù)、廚師、計(jì)算機(jī)等專業(yè)性較強(qiáng)的人才外，基本上按照餐飲、客房、商務(wù)、前廳的順序分配上崗并進(jìn)行實(shí)際操作，使每一個(gè)新入職員工對(duì)酒店的各個(gè)崗位都有一定了解，掌握基本技能。根據(jù)觀察和考核的結(jié)果確定適合新員工的工作崗位。員工也可根據(jù)自身的專業(yè)、愛(ài)好、特長(zhǎng)，在完全適合自己的崗位上施展自己的才能。

    三、建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是留住人才的首要任務(wù)

    酒店要發(fā)展必須有一整套公開(kāi)、公平、公正，擇優(yōu)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，變“伯樂(lè)相馬”為“賽場(chǎng)選馬”，形成“管理人員能上能下，員工能進(jìn)能出，工資能高能低，機(jī)構(gòu)能設(shè)能撤”的靈活氛圍。

    四、完善學(xué)習(xí)教育制度，建立自有的“人才儲(chǔ)備庫(kù)”是酒店發(fā)展的后勁之源，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的再培養(yǎng)，促進(jìn)員工知識(shí)更新，將極大地為酒店發(fā)展提供后勁。按培訓(xùn)工作的年、季、月計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)技能、職業(yè)道德和現(xiàn)代酒店經(jīng)營(yíng)理念進(jìn)行再學(xué)習(xí)、再培訓(xùn)。

    五、情感投資是酒店留住人才的必經(jīng)之路

    了解員工的思想狀況，潤(rùn)物無(wú)聲，解決員工實(shí)際問(wèn)題，消除員工思想包袱，關(guān)心員工成長(zhǎng)，統(tǒng)一員工思想，用務(wù)實(shí)的、富有人情味的態(tài)度，贏得員工的信任與支持，進(jìn)而達(dá)到留住人才的目的。員工生日宴、員工娛樂(lè)設(shè)施建設(shè)、員工就餐等等的人性管理的深入和提高。

    六、建立靈活的薪酬機(jī)制是留住人才的基礎(chǔ)

    根據(jù)崗位的重要程度、技術(shù)要求程度、員工的技術(shù)水平和所作貢獻(xiàn)的大小，制定合理的薪酬和激勵(lì)機(jī)制，不斷使管理者、酒店、員工之間真正形成利益共同體，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得，高智高酬。做到工作創(chuàng)造的價(jià)值與工資成正比，為此，酒店應(yīng)該實(shí)行“分值工資制度”，從總經(jīng)理到一線員工，按不同層次，設(shè)定分值標(biāo)準(zhǔn)，將每月?tīng)I(yíng)業(yè)收入按一定比例列入員工工資，計(jì)算每單位分值的金額，按完成任務(wù)情況分發(fā)工資，實(shí)行獎(jiǎng)懲，這樣可以較大幅度地提高員工工資水平，激勵(lì)員工工作積極性，消除不穩(wěn)定因素。

    七，讓員工明白酒店內(nèi)部的分工

    酒店有的部門只有幾個(gè)人，也存在彼此的分工，使經(jīng)營(yíng)管理者與員工對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)的各個(gè)方面和環(huán)節(jié)都能直接參與，并在工作中扮演主角，也必須進(jìn)行工作分工。有了分工職責(zé)才能分明，工作效率才能提高，才能增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，新員工一進(jìn)酒店第一件事就是要他了解她在酒店是做什么的，怎樣做，并明白這些崗位在酒店的組織架構(gòu)中的位置及自己在酒店中的位置和扮演的角色。讓員工主動(dòng)將自己的發(fā)展和利益與酒店發(fā)展綁在一起，讓每一個(gè)員工都知道你在想什么、最希望什么，如要解決的技術(shù)難題、管理者要給員工一個(gè)增強(qiáng)凝聚力、增強(qiáng)主觀能動(dòng)性、主動(dòng)為酒店著想的機(jī)會(huì)，使員工的發(fā)展和利益與酒店的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起。

    八、讓員工隨時(shí)可以看到管理者忘我工作的背影

    你作為酒店的經(jīng)營(yíng)管理者，一言一行都將影響員工的工作積極性和工作效率。作為管理者的你經(jīng)常加班，廢寢忘食地工作、對(duì)員工是最好的教育和帶動(dòng)。

    九、與員工的家人保持溝通

    一個(gè)很重要的因素就是如何形成酒店的凝聚力。與員工的思想和感情進(jìn)行有效交流就是與員工溝通。

    十、幫助員工實(shí)現(xiàn)其愿望

    酒店一個(gè)重要的課題就是穩(wěn)定自己的員工隊(duì)伍，哪家酒店都不愿意失去一個(gè)得力的員工。但是又不得不面對(duì)這樣的事實(shí)，即酒店內(nèi)最得力的員工遲早都可能會(huì)另謀發(fā)展，特別是技術(shù)或營(yíng)銷人才，最壞的結(jié)果是他們可能投奔酒店的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。為避免最壞的情況出現(xiàn)，惟一能做的就是幫助其實(shí)現(xiàn)自己的愿望，而勿使其投入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的懷抱，這樣做從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看可能還會(huì)給酒店帶來(lái)潛在的利益。

    十一、鼓勵(lì)員工推薦人才

    由于酒店員工更了解被推薦人的能力、專長(zhǎng)、工作作風(fēng)，由員工推薦的來(lái)人一般到酒店后都能較快進(jìn)人工作狀態(tài)。

    另外，讓員工從兼職轉(zhuǎn)變成專職是留住員工有一個(gè)好方法。員工由兼職轉(zhuǎn)成專職，可以降低成本、提高人力資源質(zhì)量、穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

    十二、人事激勵(lì)的心理原則

    正確的激勵(lì)原則，能充分調(diào)動(dòng)人們的積極性，促使組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。不正確的激勵(lì)原則，盡管也能調(diào)動(dòng)積極性，但容易偏離方向。因此，要在正確的激勵(lì)原則指導(dǎo)下制定激勵(lì)措施。

    激勵(lì)是為了調(diào)動(dòng)人們的積極性，滿足人的正當(dāng)?shù)?、合理的需要，因此在制定激?lì)措施前，要進(jìn)行充分的調(diào)查研究，以確實(shí)掌握人們的基本需要什么？滿足的程度如何？哪些需要的滿足最能調(diào)動(dòng)員工的積極性？這樣才能有的放矢，起到較好的效果。尊重和榮譽(yù)的需要，成就的需要，發(fā)明創(chuàng)造的需要以及文化的需要，勞動(dòng)的需要等。人格類型劃分方法很多。主要指內(nèi)向和外向兩種人格取向。內(nèi)向者態(tài)度內(nèi)向，受自主、能力，成就需求的推動(dòng)；外幣者態(tài)度外幣，受追求權(quán)力，受社會(huì)尊重等需求推動(dòng)。

    員工的不同心理需求和人格取向，就產(chǎn)生不同的動(dòng)機(jī)，這就要求管理者采取不同的激勵(lì)方法。

    正確地分析員工的工作動(dòng)機(jī)

    員工的工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，不僅取決于他從工作或勞動(dòng)中獲取什么，而且還取決于員工對(duì)管理人員的工作安排和外在報(bào)酬的心理需求的滿足感。研究材料表明，員工努力工作可能取決于 下列因素：

    計(jì)自己作出的努力能否達(dá)到或超出管理目標(biāo)的可能性；

    （1） 若達(dá)到目標(biāo)，獲得獎(jiǎng)償?shù)目赡苄裕?/p>

    （2） 外在報(bào)酬滿足需求的可能性；

    （3） 工作中滿足心理需求的可能性；

    （4） 對(duì)這些需求的滿足所做的評(píng)價(jià)。

    滿足員工的外在需求

    所有的員工都希望從工作中獲得滿足，最一般的最普遍的滿足就是工資和獎(jiǎng)金，這是外在的滿足。工資不僅是生活的保障，而且也是社會(huì)地們、扮演角色、受人尊重以及個(gè)人成就與權(quán)力的象征。工資的激勵(lì)作用取決于許多具體的條件：A人格特征；B。成就需要；C。經(jīng)濟(jì)背景等。

    注重員工的同在需求

    工作除了有滿足基本生活需求的功能外，還有滿足其他心理需求的功能。工作是各種社會(huì)需求滿足的工具。通過(guò)完成工作可以滿足社會(huì)交往，顯示才能，施展抱負(fù)，行使權(quán)力，取得成就，發(fā)揮創(chuàng)造力，獲得社會(huì)尊重。職工若只把工作看作賺錢謀生的手段，對(duì)工作可能持無(wú)所謂的態(tài)度，甚至厭惡態(tài)度，還會(huì)有很高工作熱情。追求心理上需求滿足的人，把工作視為高尚，視為滿足自我需求的手段。當(dāng)然人們以何種需要為主，與社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平及全體人民生活水準(zhǔn)有關(guān)，也與個(gè)人的經(jīng)濟(jì)生活的具體情況和價(jià)值觀觀有關(guān)。

    采取合理的激勵(lì)措施

    激勵(lì)的效果與激勵(lì)措施科學(xué)合理生活方式有密切關(guān)系。激勵(lì)措施科學(xué)合理，人們的心理接受度大，調(diào)動(dòng)人們的積極性大。激勵(lì)措施不合理，人們會(huì)心理上產(chǎn)生排斥感，甚至挫傷一些人的積極性。激勵(lì)措施合理的重要條件要使人員心理上都能接受，這是一個(gè)非常重要的先決條件，只有這樣才能起到激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)全體人員的積極性。

    貫徹崗位責(zé)任制

    要求人員各盡其力，各負(fù)其責(zé)，才能增強(qiáng)工作人風(fēng)吹草動(dòng)的責(zé)任心與事業(yè)心，充分調(diào)動(dòng)工作積極性激發(fā)他們的工作熱情，更好的完成本職工作，每個(gè)人竭盡全力做好本職工作，組織的整體工作就做好了。

    實(shí)行按勞分配

    按勞分配是制定激勵(lì)措施的重要原則，這不僅在于克服平均主義，避免挫傷貢獻(xiàn)較大的人員的積極性，體現(xiàn)腦力與體力勞動(dòng)，復(fù)雜與簡(jiǎn)單勞動(dòng)，熟練與非熟練勞動(dòng)，繁重與非繁重勞動(dòng)之間的差異，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，而且也是貫徹社會(huì)主義分配原則，有利于社會(huì)主義物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)。

    重視社會(huì)心理

    一個(gè)組織的人員的積極性，不僅與職工的思想覺(jué)悟、勞動(dòng)態(tài)度、集體風(fēng)尚等因素有關(guān)而且與整個(gè)社會(huì)輿論、社會(huì)風(fēng)尚密切相關(guān)。因此制定激勵(lì)措施，不僅要立足組織本身，也要考慮社會(huì)心理的作用，盡可能利用良好的社會(huì)心理、社會(huì)輿論、社會(huì)風(fēng)尚的積極作用，克服不良心理的消極作用。

    十三、人事激勵(lì)的方式

    激勵(lì)的方式是多種多樣的，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用可以使激勵(lì)的作用得到充分的發(fā)揮。

    目標(biāo)激勵(lì)

    設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的稱為目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)在心理學(xué)上通常被稱為"誘因"，即能夠滿足人的需要的外在物。由期望理論和目標(biāo)激勵(lì)理論可知，個(gè)體對(duì)目標(biāo)看得越重要，實(shí)現(xiàn)的概率越大。因此，設(shè)置的目標(biāo)要合理、可行，與個(gè)體的切身利益密切相關(guān)。要設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)。總目標(biāo)可使人感到工作有方向，但達(dá)到總目標(biāo)是個(gè)復(fù)雜過(guò)程，有時(shí)使人感遙遠(yuǎn)或渺茫，影響人的積極性。因此要采取"大目標(biāo)，小步子"的方法，把總目標(biāo)分成若干個(gè)階段性目標(biāo)，通過(guò)實(shí)現(xiàn)幾個(gè)階段性目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)。階段性目標(biāo)可以使人感到工作的階段性、可行性和合理性。目標(biāo)既可以是外在的實(shí)體對(duì)象（如工作量），也可以是精神的對(duì)象（如學(xué)術(shù)水平）。

    為發(fā)揮目標(biāo)激勵(lì)作用，應(yīng)注意的以下幾點(diǎn)：

    （1） 個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)一致，組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)可能是平衡一致，也可能是發(fā)生偏向，如果出現(xiàn)偏向，就不利于調(diào)動(dòng)個(gè)人的積極性，不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有使這種偏向趨于平衡，即組織目標(biāo)向量與個(gè)人的目標(biāo)向量間的夾角最小，這樣將使個(gè)人的行為朝向組織的目標(biāo)，在個(gè)人間產(chǎn)生較強(qiáng)的心理內(nèi)聚力，共同為完成組織目標(biāo)而奮斗。

    （2） 設(shè)置的目標(biāo)方向應(yīng)具有明顯的社會(huì)性，目標(biāo)的社會(huì)效益越主，目標(biāo)的吸引力就越大，也就越能激發(fā)人們的積極性性。

    （3） 目標(biāo)的難度擬定上要適當(dāng)，要做到樹上的果子懸到"跳一跳夠得著"的程度，宜于激發(fā)進(jìn)取性。過(guò)高了力所不及，過(guò)低了不需努力，輕易得到，都不能收到良好的激勵(lì)效果。

    （4） 目標(biāo)的內(nèi)容要具體明確，能夠有定量要求的目標(biāo)當(dāng)更好，切忌籠統(tǒng)抽象。

    （5） 目標(biāo)的時(shí)間上，既有近期目標(biāo)，又要有無(wú)期目標(biāo)。只有無(wú)期目標(biāo)，易使人產(chǎn)生渺茫感，只有近期目標(biāo)，則使人目光短淺，其激勵(lì)作用也會(huì)減少或不能維持長(zhǎng)久。

    2．獎(jiǎng)勤激勵(lì)

    獎(jiǎng)勤激勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)和懲罰的合稱，獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)人的某種行為給予肯定或表?yè)P(yáng)，使人保持這種行為，獎(jiǎng)勵(lì)得當(dāng)，能進(jìn)一步調(diào)動(dòng)人的積極性。懲罰是對(duì)人的某種各為予以否定或批評(píng)，使人消除這種行為。懲罰得當(dāng)，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。

    獎(jiǎng)懲都是一種強(qiáng)化手段，獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)人行為的肯定，是正強(qiáng)化，可直接激勵(lì)。而懲罰是對(duì)人的行為的否定，是負(fù)強(qiáng)經(jīng)，屬間接激勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)的心理機(jī)制是人的榮譽(yù)感、進(jìn)取心理，有物質(zhì)和精神需要。懲罰的心理機(jī)制是人的羞怯、過(guò)失心理，不愿受到名譽(yù)或經(jīng)濟(jì)上的損失。

    獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)的心理過(guò)程是通過(guò)反饋實(shí)現(xiàn)的。獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰與實(shí)際情況相符合，即獎(jiǎng)勵(lì)分明，是正反饋，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不符合實(shí)際情況，或不公平，則逆反饋，因而獎(jiǎng)勵(lì)不一定都能產(chǎn)生激勵(lì)作用。

    獎(jiǎng)勵(lì)的形式多種多樣，可分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)，以及這兩種獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合。

    懲罰的形式也有多種多樣，如批評(píng)、檢討、處分、經(jīng)濟(jì)制裁、法律懲辦等。為發(fā)揮懲罰的作用，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

    （1） 懲罰要合理，使受懲罰者心服，化消極因素為積極因素，否則易產(chǎn)生對(duì)立情緒。

    （2） 懲罰要與教育結(jié)合起來(lái)，達(dá)到懲前毖后、治病救人的目的。

    （3） 要掌握懲罰的時(shí)機(jī)，及時(shí)處理。

    （4） 懲罰時(shí)要考慮原因與動(dòng)機(jī)。

    （5） 對(duì)一般性錯(cuò)誤，懲罰宜輕不宜重。

    3．考評(píng)激勵(lì)

    考評(píng)，是指各級(jí)組織對(duì)所屬成員的工作及各方面的表現(xiàn)進(jìn)行和評(píng)定。通過(guò)考核和評(píng)比，及時(shí)指出職工的成績(jī)、不足及下階段努力的方向，從而激發(fā)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。隨著現(xiàn)代人事制度的因素，考評(píng)激勵(lì)越來(lái)越成為人科普遍采用的一種激勵(lì)方式。

    從考評(píng)激勵(lì)的心理過(guò)程分析、考評(píng)具有以下幾方面的作用：

    （1） 導(dǎo)向作用?？荚u(píng)具有目標(biāo)導(dǎo)向功能。由于考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為向某一方向發(fā)展。如"高考"作為一種高中升學(xué)的統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，就很容易誘導(dǎo)中學(xué)教育出現(xiàn)征求追求升學(xué)率，放棄思想政治教育工作、忽視學(xué)生的身心健康和全面發(fā)展的現(xiàn)象。

    （2） 反饋調(diào)節(jié)作用?？荚u(píng)激勵(lì)的一個(gè)重要手段，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。

    （3） 強(qiáng)化作用。強(qiáng)化有"正強(qiáng)化"和"負(fù)強(qiáng)化"兩種。通過(guò)考評(píng)，工作成績(jī)得到肯定，人們會(huì)看到自己的社會(huì)價(jià)值，增強(qiáng)工作熱情和責(zé)任感，從而激發(fā)進(jìn)一步向上努力的動(dòng)機(jī)，這就是"正強(qiáng)化"。反之，如果得到較差的評(píng)價(jià)，通過(guò)正確引導(dǎo)，也會(huì)激起改正缺點(diǎn)錯(cuò)誤和重新做好工作的動(dòng)機(jī)。這稱之為"負(fù)強(qiáng)化"。

    為了讓"考評(píng)激勵(lì)"，發(fā)揮最大的作用，在考評(píng)過(guò)程中必須注意制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；設(shè)置正確的考評(píng)方法；提高主考者的個(gè)體素質(zhì)等。

    4．競(jìng)賽與評(píng)比的激勵(lì)

    競(jìng)賽在組織內(nèi)是一種客觀存在，在正確思想指導(dǎo)下，競(jìng)賽以及競(jìng)賽中的評(píng)比對(duì)調(diào)動(dòng)人的積極性有重大意義。競(jìng)賽與評(píng)比的心理學(xué)意義是：

    （1） 競(jìng)賽與評(píng)比對(duì)動(dòng)機(jī)有激發(fā)作用，使動(dòng)機(jī)處于活躍狀態(tài)。

    （2） 競(jìng)賽與評(píng)比能增強(qiáng)組織成員心理內(nèi)聚力，明確組織與個(gè)人的目標(biāo)，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。

    （3） 競(jìng)賽與評(píng)比能增強(qiáng)人的智力效應(yīng)，促使人的感知敏銳準(zhǔn)確、注意力集中，記憶狀態(tài)良好、想像豐富、思維敏捷、操作能力提高。

    （4） 競(jìng)賽能調(diào)動(dòng)人的非智力因素，并能促進(jìn)集體成員勞動(dòng)積極性的提高。

    （5） 團(tuán)體間的競(jìng)賽評(píng)比，能緩和團(tuán)體內(nèi)的矛盾，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感。

    5．領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)

    領(lǐng)導(dǎo)者行為通過(guò)榜樣作用、暗示作用、模仿作用等心理機(jī)制激發(fā)下屬的動(dòng)機(jī)，以調(diào)動(dòng)工作、學(xué)習(xí)積極性，稱為領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)。

    領(lǐng)導(dǎo)的良好行為、模范作用、以身作則就是一種無(wú)聲的命令，有力地激發(fā)下屬的積極性。權(quán)威是暗示成功的重要心理?xiàng)l件，領(lǐng)導(dǎo)者良好的行為具有權(quán)威性，使下屬很快受到良好影響。領(lǐng)導(dǎo)者的行為通過(guò)模仿可能是無(wú)意識(shí)的，也可能是有意識(shí)的，更多的是無(wú)意識(shí)與有意識(shí)的綜合模仿，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的模仿造成了良好的激勵(lì)氛圍。

    6．尊重和諧激勵(lì)

    領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的尊重和諧是一種有力的激勵(lì)手段，從尊重人的勞動(dòng)成果到尊重人的人格；從關(guān)懷下屬的政治進(jìn)步到幫助解決 工作與生活上的實(shí)際困難，則能產(chǎn)生積極的心理效應(yīng)。關(guān)懷能提高人員的主人翁感，責(zé)任心，充分挖掘人群中蘊(yùn)藏的積極性，密切干群關(guān)系。

    7．榜樣的激勵(lì)

    榜樣的力量是無(wú)窮的。榜樣激勵(lì)對(duì)榜樣者自己，以及對(duì)先進(jìn)人員、一般人員、后進(jìn)人員都有激勵(lì)的心效慶。對(duì)自己是一個(gè)壓力，對(duì)先進(jìn)者是一個(gè)挑戰(zhàn)；對(duì)一般人有激勵(lì)作用，對(duì)后進(jìn)者能產(chǎn)生心理上的壓力。榜樣應(yīng)是公認(rèn)的，具有權(quán)威性，能使大家產(chǎn)生敬仰的心情。但應(yīng)注意的是：

    （1） 實(shí)事求是地宣揚(yáng)榜樣的先進(jìn)事跡，激發(fā)群眾產(chǎn)生學(xué)習(xí)榜樣的動(dòng)機(jī)。

    （2） 引導(dǎo)群眾正確對(duì)待榜樣，要一分為二地看待榜樣，學(xué)其所長(zhǎng)

物質(zhì)上滿足不了，精神上再好，也是空談。這是事實(shí)，但往往都不是管理者喜歡聽(tīng)的，因?yàn)楸旧硪矝](méi)有辦法。

        要留住一個(gè)優(yōu)秀的員工只有三種途徑，那就是：崗位留人；待遇留人；感情留人。這三種途徑對(duì)于一個(gè)高級(jí)人才或者一個(gè)優(yōu)秀員工而言是缺一不可的。
　　所謂崗位留人：首先要讓員工喜歡，讓自己覺(jué)得有價(jià)值，并且有一個(gè)比較明朗的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不要讓員工感到這就是末路，以后幾十年就在這樣的崗位發(fā)展了。
　　待遇留人很好理解，但要充分的用好資源和做好溝通工作，據(jù)了解，無(wú)論是待遇高的企業(yè)還是待遇低的企業(yè)，很少有人會(huì)覺(jué)得自己的待遇太高了，所以除了提供一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的待遇外，更主要的還是要做好溝通。朝三暮四和朝四幕三的效果完全不一樣。
　　感情留人就更重要了，作為一個(gè)優(yōu)秀的員工，很注重自己的工作圈子，我們一天24小時(shí)，除去睡覺(jué)的時(shí)間，其余的時(shí)間有一多半都是和同事在一起，和公司在一起，因此醞釀一個(gè)好的環(huán)境，給員工一個(gè)好的感覺(jué)非常重要。

        為什么管理經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)重復(fù)的問(wèn)題？處理問(wèn)題僅僅看表象，出現(xiàn)問(wèn)題不探究問(wèn)題的根源，每天在處理突發(fā)事件，這類管理人員被稱為“救火隊(duì)長(zhǎng)”。

        新員工為什么留不出？原因是什么？實(shí)在找不出，可以問(wèn)問(wèn)那些沒(méi)留下來(lái)的新員工，離開(kāi)的真實(shí)原因是什么。不管是新員工還是老員工，離職談話很重要（把工資啥的結(jié)算清楚再聊，私聊，坦誠(chéng)溝通不是走形式），這中間可以發(fā)現(xiàn)員工離職的真實(shí)原因。

        找出問(wèn)題，對(duì)癥下藥就容易了。