飯店人員流動比例居高不下，是由多方面原因造成的。有員工的直接動機(jī)、有飯店管理上的原因，也有社會觀念和市場變化的間接原因。

    其一，為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，謀求發(fā)展而跳槽。在流動群體中，主要為中、高級管理人員和大學(xué)生。有調(diào)查表明，在杭州市有10家飯店近3年招聘了168名大學(xué)生，目前已流失111名，流失率達(dá)66%。其中不到1年就離開的有81名。在海南有的飯店新招聘的大學(xué)生，干不到兩年全部流失。主要原因在于他們心理預(yù)期與現(xiàn)實(shí)工作存在較大差距。中、高級管理人員跳槽，有的是對領(lǐng)導(dǎo)不滿意，有的是對工作環(huán)境不滿意，有的是對發(fā)展空間不滿意。

    其二，為尋求更高的薪酬收入而跳槽。尋求高收入，也是跳槽的一個重要原因。目前，我國飯店人員薪酬收入的差別主要體現(xiàn)在不同星級、不同所有制和國內(nèi)、國外管理。國有飯店最為復(fù)雜，高低相差較大。國有飯店隸屬于不同行業(yè)，總經(jīng)理的收入往往受行業(yè)工資水平制約。比如：有的隸屬于行政事業(yè)單位的飯店，每年盈利幾十萬元，老總的年收入不過4萬多元，而有的保險(xiǎn)行業(yè)所屬的飯店每年虧損幾百萬，老總年收入在10萬多元。同時，有些國有飯店激勵機(jī)制和約束機(jī)制都比較差，每年招待費(fèi)十幾萬、幾十萬元。經(jīng)營者基本上是吃喝玩樂全報(bào)銷，以費(fèi)用補(bǔ)收入的現(xiàn)象也存在。股份制飯店在管理上要好于國有飯店，在效益和管理人員的收入上也高于國有飯店。一般說，管理人員收入要高于國有飯店20%-30%。外國飯店公司管理的飯店多為高星級飯店，效益最好，管理人員的收入也最高。不同星級、不同檔次飯店之間的薪酬差異，從物質(zhì)上為飯店人跳槽提供了動力和欲望。

    其三，為尋求一個穩(wěn)定的工作而跳槽。飯店被普遍認(rèn)為是吃青春飯的行業(yè)，技術(shù)含量不高，所以有些人干了一段時間就流動到其他行業(yè)。

    其四，為尋求人生體驗(yàn)而跳槽。如今伴隨體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)而產(chǎn)生一種人生體驗(yàn)的理念，就是不斷嘗試新的工作，尋求一種內(nèi)心的滿足，主要群體是青年學(xué)生。在海口金銀島大飯店有一名員工，干了一年零三個月就離開了。走之前他寫了一篇文章：《我在金銀島的日子》，記錄了自身的體驗(yàn)。他先后到營銷部、客房部、保衛(wèi)部實(shí)習(xí)，體驗(yàn)了各崗位的辛苦和快樂，后來做到了辦公室秘書崗位。這個職位已經(jīng)令好多人羨慕，然而他卻選擇了離開，很多人不理解而惋惜。但他說：“抑或若干年后回看今日，發(fā)現(xiàn)做了一個錯誤的決定也不后悔，我只是做了在我這個年齡應(yīng)該嘗試的事。”目前，這種尋求人生體驗(yàn)的青年不斷增加，他們大都具有高等文化基礎(chǔ)和一定的素質(zhì)，找工作都不難。

第一，待遇問題導(dǎo)致員工跳槽

從物質(zhì)方面來說，在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會里，工資始終是一個極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關(guān)系到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。如果說企業(yè)無法從這個方面使員工感到公平的話，就會帶來很大的危害，這種不公平感又會引起員工的不滿意感。當(dāng)員工達(dá)到了一定的績效并取得回報(bào)后，他不僅關(guān)心自己所得的回報(bào)的相對量，也關(guān)心自己所得回報(bào)的絕對量。

在工資方面出現(xiàn)的問題主要表現(xiàn)在：員工把個人的投入和收益與他人的收益相比，把個人的投入與自己的收益相比，若不相等則處于一種不公平狀態(tài)。當(dāng)處于這樣的狀態(tài)時，員工會采取一些行為來消除不公平感。員工期望的基本薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實(shí)。這些因素都會導(dǎo)致跳槽現(xiàn)象的產(chǎn)生。

第二，工作壓力問題導(dǎo)致員工跳槽

工作壓力太大也是很多員工跳槽的一個原因。如果員工長期處于工作頻率很快的工作環(huán)境，抑或是職位設(shè)計(jì)太高，很容易讓員工產(chǎn)生受挫感，心情低落。從而不用心工作最后導(dǎo)致被動離職。

第三，企業(yè)文化的問題導(dǎo)致員工跳槽

如果一家企業(yè)的文化和制度讓員工看不到未來的職位升遷與個人能力的提升，那么員工可能就會開始考慮跳槽了。人并不是完全的經(jīng)濟(jì)人，物質(zhì)待遇固然非常重要，但要想成為員工心目中的最佳就職企業(yè)，企業(yè)需要為員工提供更多的東西。很多人離開一個企業(yè)，并非因?yàn)閷Υ霾粷M意，而是感覺自己難以融入這個企業(yè)。簡單點(diǎn)說，如果說一個企業(yè)內(nèi)部是很專制且無創(chuàng)新意識的，那么這種企業(yè)對于那些一心一意要做一番事業(yè)或有很強(qiáng)的獨(dú)立精神的人來說是就不會有太大的吸引力。如果一個公司因?yàn)檫@些原因而留失了人才，那就應(yīng)該好好的自我檢討一下，痛定思痛，從企業(yè)的文化上來進(jìn)行整改。

第四，個人發(fā)展前景的問題導(dǎo)致員工跳槽

待遇問題，累，前景問題

員工的發(fā)展問題、員工的薪酬福利問題、企業(yè)的發(fā)展問題、企業(yè)管理制度的問題、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理方式等都是影響員工跳槽的原因。

工資待遇不符合自己的期望，工作太辛苦，看不到職業(yè)發(fā)展的前景，與同事的關(guān)系處理的不好等都會導(dǎo)致員工離職，關(guān)鍵企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要針對以上的種種情況做好防范工作！

　　以我從事餐飲工作這么多年的經(jīng)驗(yàn)，個人覺得導(dǎo)致餐飲員工產(chǎn)生跳槽念頭的主要有以下四個方面因素：

　　1、薪酬

　　美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國餐廳業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的餐廳之間及餐廳與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高 檔餐廳員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)餐廳;高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于餐廳業(yè)。許多員工把餐廳支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

　　2、發(fā)展機(jī)會。

　　報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會，他們寧可暫時放棄較高的報(bào)酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家餐廳拿到比同行們更高的收入， 他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的餐廳或其他企業(yè)去工作。

　　3、工作環(huán)境。

　　餐飲員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有 時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些餐廳里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重;有些餐廳，特別是老國有餐廳，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。

　　4、觀念問題。

　　受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等， 因而，一旦有機(jī)會，他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國餐廳行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：干餐廳工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，餐廳員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)常考慮的問題之一。

可能覺得既辛苦待遇又低吧，工作壓力大，整體被換來換去的。學(xué)歷高一點(diǎn)的人就更不愿意從事在世人看來“不好”的酒店工作了

我很支持一樓ji***an的回答，事實(shí)確實(shí)是那樣的

最重要的是假期吧

服務(wù)行業(yè)人家上班，我們休息

人家休息我們上班，不能很好的照顧家人

不適合長期發(fā)展，尤其是餐飲行業(yè)的基層員工

其次就是薪酬待遇問題以及員工的職業(yè)規(guī)劃問題。

沒有誰可以端一輩子的盤子，員工個人謀求發(fā)展

從管理的角度導(dǎo)致員工跳槽的主要原因有:員工選擇過程不當(dāng);員工聘用過程不當(dāng);員工對工作機(jī)會和福利不滿意;管理不當(dāng)。1處于不同層次,具有不同工齡、不同資歷的人跳槽的原因不同。導(dǎo)致美國飯店業(yè)員工流動的前10項(xiàng)主要原因是:管理不善;缺乏有效溝通;工作環(huán)境差;員工缺乏協(xié)作;與企業(yè)文化不協(xié)調(diào);工資收入低,福利差;職責(zé)不分;缺乏職業(yè)階梯(careerladder):領(lǐng)導(dǎo)大換班;缺乏晉級機(jī)會等。

追求更高的收入:外企工資多從1500元起價(jià),且增長很快,國內(nèi)4—5星級飯店員工工資水平在2000元左右,而外企可達(dá)4000元。普通員工多為職業(yè)高中學(xué)生,一般18至20歲,剛畢業(yè),看重眼前利益,年紀(jì)小,多跳向外企。K飯店被采訪的員工J由飯店出資15萬元去瑞士深造,回國后月薪2200元,此員工仍然想跳槽到外企謀月薪5000—7000元的職位,寧可給飯店交賠償金。近年來飯店效益不如從前,員工收入也相對不如以前,導(dǎo)致有些員工流向其他行業(yè)。

工作壓力大,可自由支配時間少:上海BS酒店中餐廳在開業(yè)不到一年時間,第一批招收來的員工最后只剩下3人,其原因是該中餐廳工作量大且倒兩頭班。中間休息也無法回家,這樣員工從早上8點(diǎn)至晚上10點(diǎn)半一直呆在飯店,而飯店未給員工任何休息場所。北京GS飯店的原廚務(wù)副主管,烹調(diào)技術(shù)高超,菜式雕刻手藝精湛,因某酒樓允許他經(jīng)常在外講學(xué),做顧問,他毅然離開了太多約束的飯店。

戶籍制度與檔案制度的放松,跳槽成本低:十四大后,人事制度改革,提出了勞動力資源要以市場為基礎(chǔ)進(jìn)行優(yōu)化配置的指導(dǎo)方針,改革戶籍制度,三資企業(yè)以優(yōu)惠的待遇吸引著員工,新的勞動制度允許應(yīng)聘者無須將其檔案調(diào)入,僅僅與聘用單位簽訂一份合同即可,他們可將檔案留在原單位、人才交流中心、外企服務(wù)中心等部門;即使國有企業(yè)也擁有相當(dāng)數(shù)量的合同工,且人數(shù)呈上升勢;戶籍制度的放松使跨地區(qū),跨行業(yè)的人員流動成為可能,使跳槽者有廣泛的流動空間。勞動合同為1年,無賠償金,只要不續(xù)簽合同即可。即使想解除合同,只需提前1個月遞交辭職報(bào)告即可。

才能無法發(fā)揮,升職無望:有人為謀求高職位或高工資從高檔飯店流向低檔飯店。這種現(xiàn)象在一些他的上司非常年輕,也是剛提拔時,或飯店頻繁從外部聘用中層干部時,員工積極性受到挫傷,感到在此飯店近期無發(fā)展前景時只好走為上。

分配不公:JG飯店禮賓部的一員工情緒激動地說:“能走的都走了。中方員工收入太低,最低的才700元,與外方員工收入差異太懸殊,導(dǎo)致中方職員的情緒不滿,導(dǎo)致JG飯店員工高速流動。”

圍城現(xiàn)象:這山望著那山高,員工總認(rèn)為家花不如野花香,別家的飯好吃,外面的世界很精彩,總希望到外面去看看。然而事實(shí)并非如此,一個內(nèi)資SD飯店跳槽到外資SL飯店的員工頗有感慨地說:“原來在SD飯店時總看到它的陰暗面,離開之后才看到它有許多可愛之處;過去在SD飯店老總把我當(dāng)Mr.Somebody看待,而現(xiàn)在在SL飯店之后,Mr.Nobody的感覺非常明顯。”其他原因還有些是因違紀(jì)被解雇,飯店離家太遠(yuǎn),讀書深造,出國。這些人員的比例相對較小。
 

上班時間太長，然而，站的時間也就長了，站久了，也就累了，其次，休息時間太短，員工就會沒精神，就會覺得很累，而且，待遇方面也不怎么高，所以，就選擇跳槽了！